育児休業（育休）は、子どもを育てるために育児・介護休業法に基づいて取得できる制度です。対象者は日雇い労働者を除くすべての従業員で、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトも含まれます。ただし期間契約の従業員は「子どもが1歳6カ月になる日までに労働契約期間が満了し、契約されないことが明らかでないこと」を満たす必要があります。
育休は事業主に申し出ることで取得できますが、休める期間は男女で異なり、原則次のように定められています。
・女性：8週間の産後休暇（産休）終了後～子どもが1歳になる前日まで
・男性：配偶者の出産予定日から子どもが1歳になる前日まで
育休を取得すればその期間は子育てに専念できますが、育休中は基本的に無給です。この大幅な収入減をカバーするための制度が「育児休業給付金」です。
育児休業給付金は雇用保険の制度で、育休を取得した人を対象に1日あたりの賃金の67%（育児休業開始から6カ月を経過すると50%）が育休の日数分支給されます。賃金の67％（50％）なので、この給付金だけで元の賃金を補えるわけではありません。
ただし、育児休業給付金は非課税扱いになり税金が差し引かれません。さらに育休中は社会保険料（健康保険、厚生年金保険）が免除されたり、賃金が支払われてない場合は雇用保険料の支払いが不要になったりと、負担を軽減する仕組みが取り入れられています。育児休業給付金だけを見ると、働いていたときの5～6割しか収入が確保できないと勘違いしがちですが、実際には8～9割の収入が確保できます。
ところで育休と聞くと、欧米など他の先進国に比べて日本は遅れているというイメージをお持ちではないでしょうか？ 実は、日本の育休制度は国際的に高く評価されていて、2021年のユニセフの育休・保育政策などを評価したランキングでは世界1位になっています。
とはいえ制度が整っている＝誰でも育休が取りやすいというわけではなさそうです。実際、女性の育休取得率は80％を超えているのに対し、男性の取得率は約17%です（2022年度）。その理由は、「現場の人員に余裕がない」「男性が育休を取るという風土が会社にない」「休むと昇進が遅れる」などさまざまです。
こうした状況を改善するため、昨年4月から企業に対して育休制度の通知・取得促進が義務化されました。これは、男性も含めて育休が取得できることを企業が従業員に伝え、説明すること、取得を促すための意思確認を義務付けるものです。あくまで説明や意思確認の義務であり、取得自体は義務ではありません。
また、昨年10月には「産後パパ育休」が新設されました。産後パパ育休とは、配偶者の出産後8週間以内に4週間（28日）を上限とする休業を2回に分けて取得できる制度です。いわば「パパの産休」のような制度で、ママがもっとも大変な出生直後の時期に、育休とは別に休みを取得できるようになっています。
さらに、育休を2回に分割して取得できる改正も加わりました。育休は原則1回しか取得できませんでしたが、男女ともに2回まで取得することが可能に。夫婦が交代して育休を取得するなど、家庭の事情に対応した子育てができる仕組みになりました。
また直近では、今年4月より、従業員が1000人を超える企業に対して男性労働者の育休取得率の公表が義務化されました。
このようにさまざまな面で制度の整備が進んでいますが、実際に育休の取得率が上がるには、職場の環境やキャリアパスの整備はもちろん、従業員同士の意識改革も必要でしょう。女性・男性に関わらず育休を取るのが普通という時代が来て初めて、名実ともに日本の育休制度が優秀だといえるのではないでしょうか。
